ASPECTES CLAU DE LA REFORMA LABORAL

La reforma laboral aprovada pel Consell de Ministres al desembre, després d’un acord in extremis aconseguit amb els agents socials, i convalidada aquest dijous en el Congrés dels Diputats porta novetats tant per a treballadors com per a empresaris. Els primers comptaran amb més possibilitats per a tenir un contracte indefinit i els seus salaris no podran estar per sota dels que marqui el del sector d’activitat; mentre que els segons podran utilitzar un mecanisme similar a l’ERTO per a realitzar ajustos en la plantilla i modificar les condicions de treball per raons econòmiques o productives.

1.- Contractes temporals molt concrets i prioritat per l’indefinit

La nova reforma laboral estableix que el contracte indefinit serà el predominant i només permetrà els contractes temporals per causes molt concretes com, per exemple, circumstàncies de la producció i substitucions. D’aquesta manera s’elimina el model temporal d’obra i servei que permetia allargar la precarietat del treballador fins a quatre anys.

– Per circumstàncies de la producció: Es permetrà a l’empresa signar un contracte temporal quan es produeixi un desajustament d’ocupació en l’empresa. La vigència d’aquest contracte només podrà estendre’s durant sis mesos o un any si ho permet el conveni. També es podran signar aquests models per solucionar situacions excepcionals. Per exemple, la campanya de Nadal. En ser esdeveniments previstos, l’empresa haurà d’informar els representants sindicals, durant l’últim trimestre de l’any anterior, de les campanyes que necessitaran aquest tipus de contractacions temporals. Els contractes que se signin en aquestes circumstàncies hauran d’especificar les funcions requerides i tindran vigència durant 90 dies, això sí, mai de manera continuada. És a dir, el treballador en qüestió no podrà encadenar els tres mesos.

– Per motius de substitució: L’altre motiu pel qual una empresa podrà signar contractes temporals és per a substituir a treballadors que estiguin en excedència, o bé per a cobrir vacants durant un procés selectiu. En aquest últim cas, la vigència del contracte serà de tres mesos.

2.- Contracte fix discontinu

Aquest model redefinit serveix com a pont entre el contracte indefinit i el buit generat per la supressió del model temporal d’obra i servei. Els treballadors subjectes a aquest contracte tindran assignades tasques de caràcter estacional. És a dir, no treballaran tot l’any. En canvi, la nova norma estableix que a aquest col·lectiu se’ls computi la seva antiguitat durant tot el període que duri la seva vinculació laboral i no únicament durant el temps que ha desenvolupat la seva activitat. Durant els períodes d’inactivitat, els treballadors -ja inscrits en borses d’ocupació- podran augmentar la seva formació.

3.- Contractes de formació

N’hi ha de dos tipus:

– En alternança: És el model ideat per a aquells que vulguin compaginar el treball amb els estudis. Només hi podran accedir els i les estudiants de fins a 30 anys i durant un temps màxim de dos anys. La jornada laboral del treballador serà d’un màxim del 65% durant el primer any i un 85%, el segon. La retribució econòmica -sempre adaptada al conveni- en conseqüència serà del 60% el primer any i al 75% el segon.

– Per a obtenció de la pràctica professional: Una vegada aconseguida la certificació, l’estudiant podrà optar a aquests contractes durant els pròxims tres anys, cinc si es tracta de persones amb minusvalidesa. El salari haurà d’estar adequat al conveni i la vigència del contracte serà de sis mesos a un any.

4.- Subcontractació

Un canvi molt important es dona en la subcontractació. Els treballadors d’empreses multiservei que ofereixen la seva activitat a unes altres, per exemple en matèria de neteja o manteniment, ja no es veuran afectats pel conveni de l’empresa subcontractada. Els salaris dels treballadors queden regulats pel conveni sectorial.

5.- Negociació col·lectiva

Una vegada caducat el conveni les condicions signades es respectaran fins a la signatura d’un nou acord, es demorin o no les negociacions entre empresaris i sindicats.

6.- Reformulació dels ERTO

El nou text reformula la regulació dels ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major per incorporar alguns dels elements i obligacions que es van instaurar en els ERTO per Covid. Per exemple, la prohibició de realitzar hores extres, establir noves externalitzacions d’activitat o de concertar noves contractacions en el centre afectat per l’ERTO, excepte raons de formació, capacitació i altres raons objectives i justificades, o la possibilitat de gaudir de majors beneficis si es realitzen accions formatives respecte del col·lectiu afectat.

Les empreses que s’acullin a un d’aquests mecanismes tindran, com ara, exempcions a les cotitzacions de la Seguretat Social que oscil·laran entre el 20% en els casos d’ERTO per causes econòmiques (ETOP) o de modalitat sectorial, fins al 90% en els ERTO per força major. Això sí, estaran obligades a donar formació als seus treballadors.

D’igual manera, les empreses acollides tindran el compromís de mantenir als treballadors afectats durant els sis mesos següents a la finalització de l’expedient o, en cas contrari, hauran de retornar les cotitzacions exonerades. Tampoc podran realitzar hores, establir-se noves externalitzacions ni concertar-se noves contractacions laborals.

En el cas dels ERTO de força major la reducció de jornada serà d’entre un 10 i un 70% i es podran justificar per impediment o limitació a l’activitat per decisions governamentals. A més, els empresaris podran treure d’aquesta situació als treballadors durant el període de vigència, tal com succeeix en els ERTO per causes econòmiques.

7.- Mecanisme XARXA

Es crea el mecanisme XARXA de Flexibilitat i Estabilització de l’Ocupació per potenciar els ERTO en detriment dels acomiadaments. Permetrà a les empreses, una vegada activat pel Consell de Ministres, sol·licitar mesures temporals de reducció de jornada i suspensió de contractes de treball. Tindrà dues modalitats:

– Una cíclica: quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica que aconselli l’adopció d’instruments d’estabilització, que tindrà una durada màxima d’un any. Durant aquest procés s’incentivarà la formació dels treballadors i s’habilitaran exoneracions del 60% en els primers quatre mesos, del 30% del cinquè al vuitè mes, i del 20% a partir de llavors.

– La sectorial: quan en un determinat sector s’apreciïn canvis que generin necessitats de requalificació i així facilitar el pas dels seus treballadors a una altra empresa. La seva durada serà d’un any però ampliable a dos mitjançant dues pròrrogues de sis mesos. En aquest cas, l’empresa que accedeix a aquest mecanisme podrà accedir a una bonificació del 40% sempre que realitzi activitats de formació, i l’empresa de destí a una del 50% durant sis mesos.

8.- Fortes sancions econòmiques

Per a posar fre a la contractació irregular s’estableix un nou esquema de sancions, que s’individualitzen (s’abonarà per cada treballador i no per empresa, com ara) i s’eleven fins als 10.000 euros enfront dels 8.000 euros actuals. A més, l’incompliment de les normes que regulen la contractació temporal comportarà que el treballador sigui considerat indefinit.

La nova norma transforma l’actual contracte temporal d’obra per a la construcció en indefinit. Això sí, quan es culmini el projecte, l’empresa haurà de recol·locar-lo en un altre o, en defecte d’això, requalificar-lo amb formació. Si s’extingeix aquest contracte, el treballador rebrà una indemnització equivalent al 7% de les quantitats salarials reportades durant la vigència del contracte.

Un altre dels nous aspectes de la nova reforma laboral és el redisseny de desincentius dels contractes inferiors de 30 dies. A partir d’ara tindran un cost addicional en la cotització a la Seguretat Social quan es donin de baixa. Quan es tracti de contracte curt de 10 dies, el càrrec en donar-lo de baixa serà de 26 euros. En canvi, si aquest període de temps es cobreix amb dos contractes de 5 dies la penalització serà de 52 euros.

9.- Entrada en vigor de la reforma laboral

La reforma laboral es va publicar en el BOE el passat 30 de desembre i va entrar en vigor l’endemà de la seva publicació. Encara que no tots els punts aprovats s’apliquen ara com ara. El Govern va establir un període transitori (vacatio legis) de tres mesos perquè les empreses puguin adaptar els contractes temporals que ara tenen (més de quatre milions) i els ERTO a la nova norma, període que s’amplia a sis mesos en el cas dels contractes d’obra i servei, que desapareixen. És a dir, la durada màxima dels contractes d’obra i servei que estiguin en vigor avui serà de sis mesos. La resta de mesures, com la prioritat del conveni del sector en matèria salarial, la ultraactivitat o els límits a la subcontractació, són ja d’obligat compliment.

10.- Revisió de la reforma laboral

Altra de les promeses de l’Executiu és avaluar la reforma laboral de manera periòdica. A tenor de les dades de l’atur del mes de gener, el primer mes de vigència de la reforma laboral, els resultats són positius.

Però la gran revisió que mesurarà l’efectivitat de la nova reforma laboral es produirà al gener de 2025. S’analitzaran les dades de temporalitat i nous contractes indefinits en el període vigent, i es procedirà a la difusió de les dades obtingudes. Aquest estudi es realitzarà cada dos anys.