Todo lo que necesitas saber para lanzarte a la aventura
Si quieres crear tu propio negocio, es importante tener claros algunos factores muy importantes como pueden ser: la definición de la actividad a desarrollar, la planificación global y a largo plazo o la valoración de riesgos, entre otros.
El contrato laboral es un acuerdo entre el empresario y el trabajador mediante el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios a la empresa, bajo su dirección, a cambio de un salario. Pueden ser contratadas las personas mayores de 18 años.
Si tienes 16 o 17 años puedes trabajar con el consentimiento de tu padre, madre o representante legal, y también si estás legalmente emancipado (independizado).
Ahora bien:
– No puedes hacer trabajos nocturnos ni horas extraordinarias.
– No puedes trabajar en actividades declaradas por el Gobierno como insalubres, penosas, nocivas o peligrosas por su salud o formación profesional y humana.
– Tu jornada diaria no puede superar las 8 horas.
– Si tu jornada es superior a 4 horas y media, tienes derecho a un descanso mínimo de 30 minutos.
– La duración del descanso semanal tiene que ser como mínimo de 2 días ininterrumpidos.
Los trabajadores extranjeros pueden ser contratados si tienen un permiso de trabajo. Si eres extranjero y quieres trabajar en el Estado español consulta la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social en cuanto al acceso de las personas extranjeras al trabajo.
El contrato laboral tiene que respetar las leyes – entre las cuales se encuentra el Estatuto de los trabajadores (TE), norma básica- y el convenio colectivo aplicable, si hay. El contrato no puede contradecir nunca el convenio ni las leyes, pero sí mejorarlos y aplicar condiciones más beneficiosas.
Forma: el contrato se puede celebrar por escrito o de palabra (contrato verbal). Tiene que constar por escrito si tiene una duración superior a 4 semanas, y siempre que una de las partes lo exija. Si se incumple, el contrato se entiende que se ha celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, excepto que se demuestre el contrario.
El contenido: en el documento tienen que constar los datos de la relación laboral, sobre todo las siguientes:
- El tipo de contrato (temporal, indefinido, de formación, etc.).
- Los datos personales del trabajador y de la empresa
- La categoría profesional del trabajador.
- El salario.
- La jornada de trabajo y su distribución.
- La duración del contrato.
- La duración del periodo de prueba.
- La duración de las vacaciones.
- El convenio colectivo aplicable.
- Todas aquellas cláusulas que las partes acuerden mientras no sean contrarias a la ley, al convenio ni al orden público. Si son más beneficiosas para el trabajador que las fijadas por ley, se tienen que mantener
- Firma del trabajador y el representante de la empresa.
Las partes pueden acordar también un periodo de prueba de acuerdo con el establecido al convenio o, en su defecto, de acuerdo con el arte. 14 del Estatuto de los trabajadores. El periodo de prueba puede tener como máximo una duración de 6 meses para los técnicos titulados y 2 para el resto.
El periodo de prueba tiene que constar por escrito. Si no consta, se considera que no existe y no puede ser exigible en el trabajador. Si no consta por escrito, no puedes ser despedido argumentando que no lo has superado.
Sobre el periodo de prueba tienes que saber que:
- Durante el periodo de prueba tienes los derechos y deberes propios del puesto de trabajo que ocupes, como si fueras de la plantilla.
- Durante este periodo tanto tú como el empresario podéis resolver el contrato sin necesidad de justificarlo ni de preaviso, pero sin derecho a ningún tipo de indemnización.
- El periodo de prueba también cuenta a efectos de antigüedad.
- Si estás en situación de baja por incapacidad temporal o maternidad durante el periodo de prueba, esto no interrumpe el cómputo del plazo (excepto que se haya acordado expresamente).
- Solo se puede establecer por trabajadores que hacen, por primera vez en la empresa, las funciones por las cuales han sido contratados.
Las cláusulas adicionales en el contrato laboral no pueden establecer, en perjuicio del trabajador, condiciones falto favorables o contrarias a la ley o a los convenios colectivos, y el trabajador tampoco puede renunciar válidamente a sus derechos.
Se tienen que entender como nulas y sin efecto las cláusulas y pactos individuales que discriminen por razón de edad o discapacidad.
Muy importante!!!!
- No firmes nunca un contrato en blanco.
- Lee el texto del contrato con detenimiento antes de firmarlo, y si tienes ninguna duda, infórmate primero.
Exige siempre:
- Una copia del contrato firmado por la empresa.
- Una copia del alta a la Seguridad Social.
- Una copia de la nómina
Si las condiciones de trabajo reales son diferentes a las establecidas en el contrato, consulta a tus representantes a la empresa, los sindicatos. En caso de que vulneren tus derechos puedes ir al TAMIB y después a la vía judicial.
A nuestro ordenamiento existen varios tipos de contratos de trabajo: indefinido, de prácticas, de formación, temporal… Cada uno tiene sus características y genera unos derechos y unas obligaciones distintas (duración, derecho a indemnización cuando finaliza el contrato, etc.).
Puedes consultar los diferentes tipos de contratos en el portal web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
EL CONVENIO COLECTIVO
Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar de acuerdo del cual se deriva el contrato celebrado entre los trabajadores y los empresarios de una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos de la relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones mínimas en que se tienen que celebrar las relaciones laborales en su ámbito de aplicación, de forma que el contrato que subscriba cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea entre los propios empresarios y sus trabajadores -reunidos en un comité de empresa-, o entre asociaciones de estos, como sindicatos y centrales sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes -que pueden ser los mismos participantes u otros como partidos políticos u otras asociaciones- pueden recurrir a otras medidas con que forzar el acuerdo, como vagues, manifestaciones o paradas patronales .
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico, aunque no todos ellos -o el sindicato a que estén afiliados- hayan participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los sindicatos firmantes, a pesar de que puede depender de la legislación de cada país. Por eso, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros ordenamientos.
Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los reglamentos que imperan en un lugar, por el que no pueden acordar disposiciones que violen estas normas jurídicas, como la jornada máxima o el salario mínimo. Por eso, como fuente del Derecho, el convenio está supeditado al ordenamiento jurídico.
Los acuerdos logrados mediante estos convenios se convierten en vinculantes para la/las empresa/sus pertenecientes a su ámbito de eficacia y a ninguna relación laboral individual se podrá ir en contra de la normativa que recogen. Así, a un trabajador de una empresa hotelera balear (vinculada por lo tanto al convenio colectivo del sector de la hostelería en las Islas Baleares) no le pueden imponer unas condiciones de trabajo (salario, permisos, vacaciones, etc.) por debajo de los mínimos que indique aquel convenio.
Hay convenios colectivos que afectan a una única empresa y otras que regulan todo un sector (por ejemplo construcción). Los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre el contenido del Convenio que se aplica a su empresa.
Aquí tenéis un buscador de convenios colectivos
El salario está integrado por todas las percepciones económicas, en dobleros o en especie, de los trabajadores por cuenta aliena, que retribuyen tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como de trabajo (domingos y festivos, vacaciones, permisos retribuidos, etc.)
Generalmente, la estructura del salario es constituida por el salario baso + varios complementos que pueden estar vinculados al lugar de trabajo, a las condiciones del trabajador, al trabajo realizado, a los resultados de la empresa, etc.
Aparte de las pagas extraordinarias (es obligatorio el abono anual de, como mínimo, 2 pagas extraordinarias con una cuantía de 30 días de salario cada una, una con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que fije el convenio colectivo o, si se acuerda así, prorrateadas mensualmente), el resto de complementos salariales se pactan individualmente o en el convenio y al fijarlos se tiene que respetar el principio de igualdad y no discriminación. Los complementos más comunes son: la antigüedad; los pluses por transporte, trabajo peligroso, nocturno, por turnos, etc.; la manutención; el alojamiento; la participación en beneficios, etc.
El salario se establece libremente entre el empresario y el trabajador pero no puede ser inferior al pactado en el convenio colectivo o, si no hay, al salario mínimo interprofesional, de acuerdo con el tiempo trabajado.
Respecto al abono del salario, este se tiene que realizar puntualmente, en el lugar y la fecha convenidos o según los usos y costumbres.
Para documentar el salario se tiene que entregar un recibo individual que justifique que se ha pagado: la nómina. El trabajador el firma y se queda con una copia (se aconsejable conservar las nóminas durante un periodo mínimo de 5 años).
Son las horas de trabajo que se realizan de más respecto a la duración de la jornada ordinaria.
El número máximo de horas extraordinarias en el año que puede hacer un trabajador es de 80, salvo las necesarias para reparar daños extraordinarios o urgentes y en los supuestos de riesgo de pérdida de primeras materias, que el trabajador está obligado a realizar.
Excepto en los casos de fuerza mayor citados, la prestación de horas extraordinarias es voluntaria y se abona económicamente (la cuantía no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria) o bien se compensan por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
La legislación laboral reconoce a los trabajadores por cuenta aliena el derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones anuales retribuidas, con cargo al empresario.
Las vacaciones no podan, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales por año, incluyendo domingos y festivos y puede ser mayor si lo establece un pacto individual o el convenio colectivo. Si el contrato es inferior a 1 año la duración de las vacaciones es proporcional a la duración del contrato.
El calendario de las vacaciones se fija por acuerdo entre los trabajadores y el empresario y se tiene que concretar como mínimo dos meses antes del inicio previsto de estas.
No se permite que un trabajador renuncie a sus vacaciones, ni que se sustituyan por compensación económica, salvo que la extinción del contrato de trabajo haga imposible disfrutarlas. En los contratos eventuales de duración inferior a 3 meses, si el periodo de actividad del trabajador no coincide con el periodo habitual de disfrute de vacaciones a la empresa el trabajador tiene que recibir, con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.
Ante la concurrencia de determinadas circunstancias la legislación laboral recoge el derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo, después de aviso, con la justificación correspondiente y sin que suponga la reducción de su salario.
Estas situaciones se regulan con carácter de mínimos y se pueden ampliar mediante el convenio colectivo. Veamos qué son las circunstancias previstas y los días de permiso que corresponden:
- Por razón de matrimonio: 15 días.
- Por realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto: el tiempo indispensable.
- Por accidente, enfermedad grave o defunción de familiares (hasta el 2.º grado): 2 días o 4 si hay necesidad de desplazamiento.
- Por lactancia de un hijo menor de 9 meses: 1 hora de ausencia del trabajo (divisible en dos fracciones de media hora).
- Por traslado de domicilio habitual: 1 día.
- También hay permisos por cumplimiento de un deber público (asistencia a juicio, voto o participación en mesas electorales, etc.), representación sindical e investigación de trabajo ante una próxima extinción contractual.
- Por paternidad: 15 días
- Las licencias por estudios se conceden (sin derecho a salario, salvo que se recoja a pacto individual o convenio colectivo) para acudir a exámenes oficiales uno homologados. En todo caso se exige preaviso y justificación suficientes
Nuestro sistema de protección de la Seguridad Social da cobertura a determinadas situaciones en que la salud o la integridad física o psíquica del trabajador le impiden desarrollar de una manera adecuada su trabajo.
Estas situaciones se pueden haber originado «en» o a causa» del trabajo (accidentes de trabajo y enfermedad profesional) o sin influencia de esta (enfermedad común, accidente no laboral, maternidad, etc.)
Cuando se produce alguna de estas contingencias el trabajador tiene derecho a recibir todo un tipo de prestaciones como: asistencia sanitaria, prestaciones farmacéuticas, subsidio por incapacidad temporal, subsidio por incapacidad permanente, indemnización por lesiones, etc.
En general, para disfrutar de estas prestaciones, se exige estar dado de alta a la Seguridad Social y presentar el informe de baja elaborado por un facultativo. En algunos casos se tiene que tener cubierto un determinado periodo de cotización (p.e. 180 días en los supuestos de maternidad e incapacidad temporal por enfermedad común).
Por incapacidad temporal (se tiene en cuenta el origen de la incapacidad):
- Enfermedad común o accidente no laboral: el 60% de la base reguladora, entre el cuarto y el vigésimo día de la incapacidad (esta base corresponde aproximadamente al salario bruto) y el 75% a partir del día vigésimo primero.
- Enfermedad profesional o accidente de trabajo: el 75% de la base reguladora desde el día siguiente a la baja.
Por maternidad: el 100% de la base reguladora durante 16 semanas (al menos 6 semanas tienen que ser posteriores al parto).
El derecho sindical es el sistema de normas jurídicas que regula las relaciones entre los sindicatos y los empresarios o administraciones públicas.
El derecho sindical regula:
- La constitución, las funciones y el régimen de actuación de los sujetos colectivos de trabajadores y los empresarios. Los sujetos colectivos son:
- Los sindicatos de los trabajadores.
- Los órganos de representación unitaria de los trabajadores.
- A las empresas, los delegados de personal y el comité de empresa.
- A las administraciones públicas, los delegados de personal y las juntas de personal.
- Los empresarios, mediante las asociaciones empresariales.
- Los conflictos colectivos de trabajo entre sindicatos y empresarios, las medidas de conflicto y los procedimientos de composición o solución de conflictos.
- El derecho de la negociación colectiva encaminada a la autorregulació (autonomía colectiva) de sus condiciones de trabajo.
- El derecho de huelga
Un sindicato es una organización de trabajadores asalariados para representar y defender sus intereses económicos y sociales frente a los del empresario o de cualquier otro sujeto privado o público.
LAS CONDICIONES LABORALES
Son los factores físicos, sociales y administrativos que afectan el ambiente en que una persona que trabaja ejerce su actividad profesional.
Hablaremos de las cuestiones más importantes:
EL CONTRATO DE TRABAJO
CONVENIOS COLECTIVOS
SALARIOS, VACACIONES, PERMISOS Y BAJAS LABORALES
DERECHO DE SINDICACIÓN Y SINDICATOS