Tot el que necessites saber per llançar-te a una apassionant l’aventura
Si vols crear el teu propi negoci, és important tenir clars alguns factors molt importants com poden ser: la definició de l’activitat a desenvolupar, la planificació global i a llarg termini o la valoració de riscos, entre altres.
El contracte laboral és un acord entre l’empresari i el treballador mitjançant el qual el treballador es compromet voluntàriament a prestar els seus serveis a l’empresa, baix la seva direcció, a canvi d’un salari. Poden ser contractades les persones majors de 18 anys.
Si tens 16 o 17 anys pots treballar amb el consentiment del teu pare, mare o representant legal, i també si estàs legalment emancipat (independitzat).
Ara bé:
– No pots fer treballs nocturns ni hores extraordinàries.
– No pots treballar en activitats declarades pel Govern com a insalubres, penoses, nocives o perilloses per la seva salut o formació professional i humana.
– La teva jornada diària no pot superar les 8 hores.
– Si la teva jornada és superior a 4 hores i mitja, tens dret a un descans mínim de 30 minuts.
– La durada del descans setmanal ha de ser com a mínim de 2 dies ininterromputs.
Els treballadors estrangers poden ser contractats si tenen un permís de treball. Si ets estranger i vols treballar a l’Estat espanyol consulta la Guia Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social pel que fa a l’accés de les persones estrangeres al treball.
El contracte laboral ha de respectar les lleis – entre les quals es troba l’Estatut dels treballadors (ET), norma bàsica- i el conveni col·lectiu aplicable, si n’hi ha. El contracte no pot contradir mai el conveni ni les lleis, però sí millorar-los i aplicar condicions més beneficioses.
Forma: el contracte es pot celebrar per escrit o de paraula (contracte verbal). Ha de constar per escrit si té una durada superior a 4 setmanes, i sempre que una de les parts ho exigeixi. Si s’incompleix, el contracte s’entén que s’ha celebrat a jornada completa i per temps indefinit, excepte que es demostri el contrari.
El contingut: en el document han de constar les dades de la relació laboral, sobretot les següents:
- El tipus de contracte (temporal, indefinit, de formació, etc.).
- Les dades personals del treballador i de l’empresa
- La categoria professional del treballador.
- El salari.
- La jornada de treball i la seva distribució.
- La durada del contracte.
- La durada del període de prova.
- La durada de les vacances.
- El conveni col·lectiu aplicable.
- Totes aquelles clàusules que les parts acordin mentre no siguin contràries a la llei, al conveni ni a l’ordre públic. Si són més beneficioses per al treballador que les fixades per llei, s’han de mantenir
- Signatura del treballador i el representant de l’empresa.
Les parts poden acordar també un període de prova d’acord amb l’establert al conveni o, en el seu defecte, d’acord amb l’art. 14 de l’Estatut dels treballadors. El període de prova pot tenir com a màxim una durada de 6 mesos per als tècnics titulats i 2 per a la resta.
El període de prova ha de constar per escrit. Si no consta, es considera que no existeix i no pot ser exigible al treballador. Si no consta per escrit, no pots ser acomiadat argumentant que no l’has superat.
Sobre el període de prova has de saber que:
- Durant el període de prova tens els drets i deures propis del lloc de treball que ocupes, com si fossis de la plantilla.
- Durant aquest període tant tu com l’empresari podeu resoldre el contracte sense necessitat de justificar-ho ni de preavís, però sense dret a cap tipus d’indemnització.
- El període de prova també compta a efectes d’antiguitat.
- Si estàs en situació de baixa per incapacitat temporal o maternitat durant el període de prova, això no interromp el còmput del termini (excepte que s’hagi acordat expressament).
- Només es pot establir per treballadors que fan, per primera vegada a l’empresa, les funcions per les quals han estat contractats.
Les clàusules addicionals al contracte laboral no poden establir, en perjudici del treballador, condicions manco favorables o contràries a la llei o als convenis col·lectius, i el treballador tampoc pot renunciar vàlidament als seus drets.
S’han d’entendre com a nul·les i sense efecte les clàusules i pactes individuals que discriminin per raó d’edat o discapacitat.
Molt important!!!!
- No signis mai un contracte en blanc.
- Llegeix el text del contracte amb deteniment abans de signar-lo, i si tens cap dubte, informa’t primer.
- Exigeix sempre:
- Una còpia del contracte signat per l’empresa.
- Una còpia de l’alta a la Seguretat Social.
- Una còpia de la nòmina
Si les condicions de treball reals són diferents a les establertes al contracte, consulta als teus representants a l’empresa, els sindicats. En cas de que vulnerin els teus drets pots anar al TAMIB i després a la via judicial.
Al nostre ordenament existeixen diversos tipus de contractes de feina: indefinit, de pràctiques, de formació, temporal… Cadascun té les seves característiques i genera uns drets i unes obligacions distintes (durada, dret a indemnització quan finalitza el contracte, etc.).
Pots consultar els diferents tipus de contractes al portal web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
EL CONVENI COL.LECTIU
Un contracte col·lectiu de treball, també anomenat conveni col·lectiu de treballadors o convenció col·lectiva de tots els treballs, és un tipus peculiar d’acord del qual es deriva el contracte celebrat entre els treballadors i els empresaris d’una empresa o un sector laboral. Aquest acord pot regular tots els aspectes de la relació laboral com salaris, jornada, descansos, vacances, condicions de treball, representació sindical, etc. Les condicions que estableix aquest tipus de contracte són les condicions mínimes en què s’han de celebrar les relacions laborals en el seu àmbit d’aplicació, de manera que el contracte que subscrigui cada treballador pot millorar-les, però no empitjorar-les.
La negociació col·lectiva permet que les parts negociïn el seu contingut, ja sigui entre els propis empresaris i els seus treballadors -reunits en un comitè d’empresa-, o entre associacions d’aquests, com sindicats i centrals sindicals, gremis, patronals i associacions professionals, etc. Si aquesta negociació falla, els diversos grups de pressió que donen suport a les parts -que poden ser els mateixos participants o d’altres com partits polítics o altres associacions- poden recórrer a altres mesures amb què forçar l’acord, com vagues, manifestacions o aturades patronals .
Aquest tipus de contracte de treball s’aplica a tots els treballadors d’un determinat àmbit, com pot ser una empresa, un sector o un lloc geogràfic, encara que no tots ells -o el sindicat a què estiguin afiliats- hagin participat directament en la negociació col·lectiva o no estiguin afiliats als sindicats signants, tot i que pot dependre de la legislació de cada país. Per això, en alguns ordenaments els convenis col·lectius s’assemblen en el seu tractament a normes jurídiques d’aplicació general, com lleis o altres ordenaments.
A més, un conveni no pot contravenir la constitució, les lleis ni els reglaments que imperen en un lloc, pel que no poden acordar disposicions que violin aquestes normes jurídiques, com la jornada màxima o el salari mínim. Per això, com a font del Dret, el conveni està supeditat a l’ordenament jurídic.
Els acords assolits mitjançant aquests convenis es converteixen en vinculants per a la/les empresa/ses pertanyents al seu àmbit d’eficàcia i a cap relació laboral individual es podrà anar en contra de la normativa que recullen. Així, a un treballador d’una empresa hotelera balear (vinculada per tant al conveni col·lectiu del sector de l’hostaleria a les Illes Balears) no li poden imposar unes condicions de treball (salari, permisos, vacances, etc.) per davall dels mínims que indiqui aquell conveni.
Hi ha convenis col·lectius que afecten a una única empresa i altres que regulen tot un sector (per exemple construcció). Els treballadors tenen dret a ser informats sobre el contingut del Conveni que s’aplica a la seva empresa.
Aquí teniu un cercador de convenis col·lectius
El salari està integrat per totes les percepcions econòmiques, en doblers o en espècie, dels treballadors per compte aliena, que retribueixen tant el treball efectiu com els períodes de descans computables com de treball (diumenges i festius, vacances, permisos retribuïts, etc.)
Generalment, l’estructura del salari és constituïda pel salari base + diversos complements que poden estar vinculats al lloc de feina, a les condicions del treballador, al treball realitzat, als resultats de l’empresa, etc.
A part de les pagues extraordinàries (és obligatori l’abonament anual de, com a mínim, 2 pagues extraordinàries amb una quantia de 30 dies de salari cadascuna, una en ocasió de les festes de Nadal i l’altra en el mes que fixi el conveni col·lectiu o, si s’acorda així, prorratejades mensualment), la resta de complements salarials es pacten individualment o en el conveni i en fixar-los s’ha de respectar el principi d’igualtat i no discriminació. Els complements més comuns són: l’antiguitat; els plusos per transport, treball perillós, nocturn, per torns, etc.; la manutenció; l’allotjament; la participació en beneficis, etc.
El salari s’estableix lliurement entre l’empresari i el treballador però no pot ser inferior al pactat en el conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, al salari mínim interprofessional, d’acord amb el temps treballat.
Respecte a l’abonament del salari, aquest s’ha de realitzar puntualment, en el lloc i la data convinguts o segons els usos i costums.
Per documentar el salari s’ha d’entregar un rebut individual que justifiqui que s’ha pagat: la nòmina. El treballador el firma i es queda amb una còpia (es aconsellable conservar les nòmines durant un període mínim de 5 anys).
Són les hores de treball que es realitzen de més respecte a la durada de la jornada ordinària.
El nombre màxim d’hores extraordinàries a l’any que pot fer un treballador és de 80, llevat de les necessàries per a reparar danys extraordinaris o urgents i en els supòsits de risc de pèrdua de primeres matèries, que el treballador està obligat a realitzar.
Excepte en els casos de força major citats, la prestació d’hores extraordinàries és voluntària i s’abona econòmicament (la quantia no pot ser inferior al valor de l’hora ordinària) o bé es compensen per temps equivalents de descans retribuït.
La legislació laboral reconeix als treballadors per compte aliena el dret a gaudir d’un període de vacances anuals retribuïdes, amb càrrec a l’empresari.
Les vacances no poden, en cap cas, ser inferiors a 30 dies naturals per any, incloent-hi diumenges i festius i pot ser major si ho estableix un pacte individual o el conveni col·lectiu. Si el contracte és inferior a 1 any la durada de les vacances és proporcional a la durada del contracte.
El calendari de les vacances es fixa per acord entre els treballadors i l’empresari i s’ha de concretar com a mínim dos mesos abans de l’inici previst d’aquestes.
No es permet que un treballador renunciï a les seves vacances, ni que se substitueixin per compensació econòmica, llevat que l’extinció del contracte de treball faci impossible gaudir-les. En els contractes eventuals de durada inferior a 3 mesos, si el període d’activitat del treballador no coincideix amb el període habitual de gaudiment de vacances a l’empresa el treballador ha de rebre, amb el salari, la part proporcional corresponent a les vacances.
Davant la concurrència de determinades circumstàncies la legislació laboral recull el dret dels treballadors a absentar-se de la feina, després d’avís, amb la justificació corresponent i sense que suposi la reducció del seu salari.
Aquestes situacions es regulen amb caràcter de mínims i es poden ampliar mitjançant el conveni col·lectiu. Vegem quines són les circumstàncies previstes i els dies de permís que corresponen:
- Per raó de matrimoni: 15 dies.
- Per realització d’exàmens prenatals i tècniques de preparació del part: el temps indispensable.
- Per accident, malaltia greu o defunció de familiars (fins el 2n grau): 2 dies o 4 si hi ha necessitat de desplaçament.
- Per lactància d’un fill menor de 9 mesos: 1 hora d’absència de la feina (divisible en dues fraccions de mitja hora).
- Per trasllat de domicili habitual: 1 dia.
- També hi ha permisos per compliment d’un deure públic (assistència a judici, vot o participació en taules electorals, etc.), representació sindical i recerca de feina davant una propera extinció contractual.
- Per paternitat: 15 dies
- Les llicències per estudis es concedeixen (sense dret a salari, llevat que es reculli a pacte individual o conveni col·lectiu) per acudir a exàmens oficials u homologats. En tot cas s’exigeix preavís i justificació suficients
El nostre sistema de protecció de la Seguretat Social dóna cobertura a determinades situacions en què el menyscabament de la salut o la integritat física o psíquica del treballador li impedeixen desenvolupar d’una manera adequada la seva feina.
Aquestes situacions es poden haver originat “en” o a causa” de la feina (accidents de treball i malaltia professional) o sense influència d’aquesta (malaltia comuna, accident no laboral, maternitat, etc.)
Quan es produeix alguna d’aquestes contingències el treballador té dret a rebre tota una mena de prestacions com: assistència sanitària, prestacions farmacèutiques, subsidi per incapacitat temporal, subsidi per incapacitat permanent, indemnització per lesions, etc.
En general, per gaudir d’aquestes prestacions, s’exigeix estar donat d’alta a la Seguretat Social i presentar l’informe de baixa elaborat per un facultatiu. En alguns casos s’ha de tenir cobert un determinat període de cotització (p.e. 180 dies en els supòsits de maternitat i incapacitat temporal per malaltia comuna).
Per incapacitat temporal (es té en compte l’origen de la incapacitat):
- Malaltia comuna o accident no laboral: el 60% de la base reguladora, entre el quart i el vintè dia de la incapacitat (aquesta base correspon aproximadament al salari brut) i el 75% a partir del dia vint-i-unè.
- Malaltia professional o accident de treball: el 75% de la base reguladora des de l’endemà de la baixa.
Per maternitat: el 100% de la base reguladora durant 16 setmanes (almenys 6 setmanes han de ser posteriors al part).
El dret sindical és el sistema de normes jurídiques que regula les relacions entre els sindicats i els empresaris o administracions públiques.
El dret sindical regula:
- La constitució, les funcions i el règim d’actuació dels subjectes col·lectius de treballadors i els empresaris. Els subjectes col·lectius són:
- Els sindicats dels treballadors.
- Els òrgans de representació unitària dels treballadors.
- A les empreses, els delegats de personal i el comitè d’empresa.
- A les administracions públiques, els delegats de personal i les juntes de personal.
- Els empresaris, mitjançant les associacions empresarials.
- Els conflictes col·lectius de treball entre sindicats i empresaris, les mesures de conflicte i els procediments de composició o solució de conflictes.
- El dret de la negociació col·lectiva encaminada a l’autorregulació (autonomia col·lectiva) de les seves condicions de treball.
- El dret de vaga
Un sindicat és una organització de treballadors assalariats per representar i defensar els seus interessos econòmics i socials enfront dels de l’empresari o de qualsevol altre subjecte privat o públic.
LES CONDICIONS LABORALS
Són els factors físics, socials i administratius que afecten l’ambient en què una persona que treballa exerceix la seva activitat professional.
Parlarem de les qüestions més importants:
EL CONTRACTE DE FEINA
CONVENIS COL.LECTIUS
SALARIS, VACANCES, PERMISOS I BAIXES LABORALS
DRET DE SINDICACIÓ I SINDICATS
